Nowe obowiązki antymobbingowe w oświacie – Sejm przyjął zmiany w Kodeksie pracy

Zakończyły się kluczowe prace w Sejmie nad ustawą z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego. Mamy do czynienia z jedną z najważniejszych nowelizacji ostatnich lat w obszarze ochrony dóbr osobistych pracowników. Obecnie ustawa oczekuje na podpis Prezydenta.

Kogo dotyczą zmiany?

Nowe przepisy nie omijają sektora edukacji. Oznacza to, że wszystkie jednostki systemu oświaty (szkoły, przedszkola, placówki) jako pracodawcy muszą dostosować swoje wewnętrzne regulaminy pracy do nowych wymogów, a te które ich nie mają zobowiązane zostały do przyjęcia odrębnych regulaminów przeciwdziałania niepożądanym zachowaniom w pracy.

Kluczowe obowiązki pracodawcy oświatowego

Nowelizacja nakłada na dyrektorów szereg nowych, konkretnych obowiązków:

• pracodawca został zobowiązany do systematycznego przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi – nie wystarczy już jednorazowe działanie – konieczne są działania prewencyjne, sprawne wykrywanie naruszeń, właściwe reagowanie oraz zapewnienie wsparcia osobom dotkniętym tymi zjawiskami;
• do katalogu obowiązków pracodawcy dodano obowiązek przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, zwłaszcza w obszarze komunikacji, pozycji w zespole oraz statusu zawodowego i kwalifikacji;
• każdy pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ma obowiązek ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania:
  • naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników,
  • naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz dyskryminacji w zatrudnieniu.

Może to zrobić w regulaminie pracy , jeżeli posiada albo w obrębnym regulaminie przyjętym na tą okoliczność. Treść tego dokumentu musi zostać uzgodniona z zakładową organizacją związkową (co w oświacie ma szczególne znaczenie ze względu na silną reprezentację związkową), a w przypadku jej braku – z przedstawicielami pracowników;

• w postępowaniach o naruszenie równego traktowania pracownik musi jedynie uprawdopodobnić fakt naruszenia, a to na pracodawcy spocznie obowiązek wykazania, że do naruszenia nie doszło.

Nowe definicje i surowsze kary

Ustawa precyzuje definicję mobbingu, wskazując na zachowania polegające na uporczywym nękaniu, które mogą obejmować elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne. Ustawa wyjaśnia, że uporczywość oznacza działania powtarzalne, nawracające lub stałe. Co ważne dla praktyki szkolnej – zachowania incydentalne nie są mobbingiem, nawet jeśli naruszają dobra osobiste pracownika (choć mogą być podstawą innych roszczeń). Za mobbing uznaje się teraz także samo nakazanie lub zachęcanie do takich zachowań.

Pracownicy zyskują prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. W przypadku wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania, sąd może zasądzić kwotę nie niższą niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia.

Pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jeśli pracodawca wypłaci taką kwotę, ma prawo dochodzić zwrotu (regresu) od faktycznego sprawcy mobbingu, w wysokości odpowiadającej stopniu winy tej osoby.

Terminy – kiedy zmiany wejdą w życie?

Dyrektorzy placówek oświatowych muszą przygotować się na następujący harmonogram:

• wejście w życie – ustawa wchodzi w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia;
• czas na wdrożenie – pracodawcy mają 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy na dostosowanie regulaminu pracy do nowych wymagań lub wydanie odrębnego regulaminu przeciwdziałania niepożądanym zachowaniom w pracy.

.